Stop Delaying: 3 Surefire Ways to Do Employees Reviews Properly

Stop Delaying: 3 Surefire Ways to Do Employees Reviews Properly
يعد استعراض مراجعات أداء الموظفين أحد أكثر الأشياء شيوعًا في التسويف بين المديرين. حتى في المؤسسات التي تروّج لجداول زمنية وتوقعات واضحة للقادة ، فإن التأخر في التغذية الراجعة ليس متكرراً فحسب ، بل يؤدي في الغالب إلى حدوث أضرار جانبية يصعب رؤيتها ، ولكنها تؤثر على مشاركة الموظف ومساهمته في المستقبل. وهذا نظرًا لأن مراجعات الأداء مرتبطة بـ & Ldquo؛ لحظات حرجة و rdquo؛ في تجربة الموظف.

يعد استعراض مراجعات أداء الموظفين أحد أكثر الأشياء شيوعًا في التسويف بين المديرين. حتى في المؤسسات التي تروّج لجداول زمنية وتوقعات واضحة للقادة ، فإن التأخر في التغذية الراجعة ليس متكرراً فحسب ، بل يؤدي في الغالب إلى حدوث أضرار جانبية يصعب رؤيتها ، ولكنها تؤثر على مشاركة الموظف ومساهمته في المستقبل.

وهذا نظرًا لأن مراجعات الأداء مرتبطة بـ & ldquo؛ لحظات حرجة و rdquo؛ في تجربة الموظف. هذه التفاعلات لديها القدرة على تحويل مسار حياة العمل للأفراد. يمكن للمراجعة الناجحة أن تحدد النغمة للتوقعات الإيجابية للعمل ، حيث يمكن للموظفين - المصادق عليهم على جودة أدائهم المستمر ومساهمتهم - أن ينخرطوا بعمق مع المنظمة وأن يقدموا أفضل جهودهم. التعليقات التي تسير جانباً يمكن أن تجعل الموظفين يشعرون بأنهم جرحى ، مستائين ومستعدون للقيام بالحد الأدنى فقط حتى يأتي شيء أفضل.

إذا كنت قد أخرت أو أجلت مراجعة الموظف ، فلم يفت الأوان لإعادة الأمور إلى مسارها وتحقيق أقصى استفادة من هذه اللحظة الحرجة. لتجنب تفاقم المشكلات التي قد تكون متراكمة بالفعل ، إليك ثلاث استراتيجيات لتتمكن من معالجة مراجعات الأداء المتأخرة وتنفيذها بشكل جيد.

ذات الصلة: 5 مفاتيح لإشراك مراجعات الأداء

1. تبسيط خطة لعبتك. غالبًا ما يتأخر المديرون في تلقي التعليقات لأنهم غير واضحين بشأن كيفية البدء. للحصول على الحركة ، يمكنك تبسيط خطة لعبتك والتشبث بمسار العمل هذا. تبدأ كل خطة لعبة مع هدف شامل وهدف مراجعة الأداء هو فهم تحديات الموظف في إنجاز العمل الجيد. إزالة العقبات ودعم جهود الموظف لتحقيق نتائج الأداء المحددة والتأكد من أن مهاراته ومساهماته تتماشى مع أعلى أولويات الفريق.

مع وضع هذا الهدف الأساسي في الاعتبار ، يجب أن تتناول خطة اللعبة أيضًا ما يلي:

أ. إنشاء علاقة داعمة تستند إلى الثقة تعزز "& lt؛ جدول الأعمال المتبادل حيث يتم محاذاة تركيز الفرد ومهاراته مع أهداف المنظمة.

ب. تقديم ملاحظات واضحة ومحددة للموظف حول الأشياء التي يقوم بها بشكل جيد والمناطق التي تتطلب مزيدًا من التحسين ؛

ج. التواصل بشكل مباشر وصادق حول ما هو متوقع ، فضلا عن عواقب عدم الوفاء بالتوقعات.

د. توثيق التوقعات ذات الصلة ومجالات المساءلة في كتابة موضوعية وواضحة.

ذات صلة: إلى أي مدى يقيّم المدراء فعليًا موظفيهم؟ (مخطط المعلومات الرسومي)

2. فقط اجعل الوقت عذر & ldquo؛ عدم وجود وقت كافٍ و rdquo؛ هو دفاع باهت يقول أكثر عن أولويات المدير من حجم عبء عمله.ما لا يدركه المديرون هو أن الموظفين يفسرون بهدوء الأسباب غير المعلنة ويستخلصون استنتاجاتهم الخاصة حول الآثار المحتملة. صح أو خطأ ، بعض التعليقات قد تدفع الموظفين إلى وضع افتراضات.

على سبيل المثال ، & ldquo؛ أنا لا أملك الوقت الكافي للقيام بالمراجعة ؛ ذكرني عندما تسوء الأمور "يمكن أن تؤدي إلى هذه الترجمة:" لا يهم ذلك كثيرا ، والآن تقع على عاتقك مسؤولية المتابعة. "

& ldquo ؛ لماذا لا تمضي قدما وتكتبها ، ثم سوف نجلس ونناقش الأمر & rdquo؛يمكن أن تترجم على النحو التالي: "أنا لست مخطوبة بما فيه الكفاية لمعرفة ما تفعله حقاً ولن أتخذ الوقت الكافي لمعرفة ذلك."

هذه الترجمات ليست متطرفة ، فعندما يكون الموظف على دراية بمراجعة الأداء المتأخرة ، غالبًا ما يكون هناك حساسية وتوتر متزايدين حيث يقوم الموظف بتكثيف البحث عن أدلة حول حالته ، وعندما يتأخر المديرون أو يتجنبوا الموضوع ، تتصاعد الاضطرابات يتم ترك الموظف للاعتماد على مرشحاته الإدراكية لتفسير ما قد يفكر فيه المدير.

ذات الصلة: 10 أسباب لإلغاء تقييم الأداء في نهاية العام

3. لا يسحب أي من اللكمات. مع مادة صلبة خطة اللعبة والالتزام الزمني الثابت ، والخطوة النهائية هي إنشاء مستوى من الصدق والحقيقة حتى نقول صادقة والمنتج التبادل الآتي يمكن أن ينتج عن طريق عملية مراجعة الأداء. في كثير من الحالات ، يقوم المدراء بسحب اللكمات لأنهم لا يريدون تقديم شيء من شأنه أن يؤدي إلى سيناريوهات غير مرغوب فيها.

هذا أمر مفهوم لأن بعض التعليقات قد يكون من الصعب تقديمها. لكن الحديث عن الحقيقة لا يتطلب وجود مدير لتقديم ضربة بالكوع. وعلى الرغم من أن التلاعب بالأشياء الصعبة قد يبدو وكأنه الطريق الأسهل على المدى القصير ، إلا أنه يخلق حاجزًا أمام مشاركة التعليقات الصادقة التي يحتاجها الموظفون (وعادة ما يريدون) سماعها. لبدء مستوى أعلى من التواصل الشفاف ، يمكن للمدراء اتخاذ الخطوات التالية:

أ. الرجوع مباشرة إلى السلوكيات والنتائج الملموسة ، دون الحكم الشخصي.

ب. أعط وزنا متساويا لحظات الأداء الإيجابي التي حدثت في بداية العام ، وكذلك في الآونة الأخيرة.

ج. تحقيق التوازن بين الارتفاعات والانخفاضات من خلال تقديم ردود الفعل على الجوانب الأكثر دهاء للأداء ، وليس فقط المواضيع الصارخة.

د. اعترف بالإنجازات من خلال وصف أهمية وتأثيرها.

ه. توفير مجالات التحدي للموظف لتحسين وإعطاء السياق حول سبب أهميته.

و. اجعل التعليقات تسير في كلا الاتجاهين من خلال البحث عن وجهة نظر الموظف حول أدائه.

سيؤدي اتباع هذه الاستراتيجيات الثلاثة إلى تبادل مفتوح للملاحظات التي يمكن أن تنهي على الفور دورة الإحباط والافتراضات السلبية حول سبب تأجيل المراجعة. من خلال إعادة الموظف إلى مركز الاهتمام والاعتراف بالنجاحات والفجوات في الأداء ، يمكن للمدراء الاستفادة من منصة حيوية لتسريع الأداء الفردي والجماعي والتنظيمي.

ذات الصلة: تجنب مكلف كورن. تقديم المرشحين على وظيفة واقعية استعراض.