دفع الانتباه عن كثب إلى تجربة المرشح للحصول على فوائد طويلة الأمد

دفع الانتباه عن كثب إلى تجربة المرشح للحصول على فوائد طويلة الأمد
الشركات غالبا ما تأتي عبر مئات من المتقدمين لكل وظيفة فتح. من الصعب تتبعها ، ولكن تذكر أفضل الأفضل أمر ضروري عندما يحين وقت إعادة إشراك اللاعبين الذين إما أنزلقوا بعيداً أو لم يتناسبوا مع الدور الذي تقدموا به سابقاً. مقدم الطلب المتكرر هو حدث شائع في عالم الباحثين عن عمل - وجد استطلاع TalentBoard لعام 2015 أن أكثر من نصف 130،000 مرشح تم استطلاع آرائهم كان لهم علاقة سابقة مع صاحب العمل.

الشركات غالبا ما تأتي عبر مئات من المتقدمين لكل وظيفة فتح. من الصعب تتبعها ، ولكن تذكر أفضل الأفضل أمر ضروري عندما يحين وقت إعادة إشراك اللاعبين الذين إما أنزلقوا بعيداً أو لم يتناسبوا مع الدور الذي تقدموا به سابقاً.

مقدم الطلب المتكرر هو حدث شائع في عالم الباحثين عن عمل - وجد استطلاع TalentBoard لعام 2015 أن أكثر من نصف 130،000 مرشح تم استطلاع آرائهم كان لهم علاقة سابقة مع صاحب العمل. يجب على الشركات تركيز طاقاتها على توفير تجربة إيجابية للمرشح الأول من أجل الحفاظ على أفضل المواهب المهتمة بالفرص المستقبلية.

ذات الصلة: 3 أشياء مهمة يجب معرفتها لتحسين تجربة المرشحين لديك

هذه هي الطريقة التي يمكن للشركات تحضيرها لإثارة إعجاب مرشحيهم حتى يتمكنوا من إعادة إشراكهم في الفرص المستقبلية:

تقديم تجربة تطبيق رائعة.

هذا هو المكان الذي تبدأ العلاقة بين المرشح وأصحاب العمل ، وكما يعرف معظم الناس ، فإن الانطباع الأول مهم. حيث يقوم صاحب العمل بتأسيس علامته التجارية على أنها موثوقة وجديرة بالثقة ، ويوفر رؤى رئيسية حول ما يعجبه حقًا العمل في المكتب.

وللأسف ، يمكن أن تؤدي تجربة التطبيق بسهولة إلى إطفاء المواهب العليا إذا كانت فوضويًا. وجدت دراسة في سبتمبر / أيلول 2014 من جيبي أن تجربة الطلب الضعيفة ردعت 25 بالمائة من 1000 باحث عن عمل شملهم الاستطلاع. بالإضافة إلى ذلك ، فإن 37 بالمائة من 300 من العاملين في مجال التوظيف الذين شملهم الاستطلاع يشعرون بالقلق من أن عملية تقديم طلباتهم في الشركة تعمل على ردع موظفي الجودة. إذن ما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله لإثارة إعجاب المتقدمين؟ الحل بسيط ومباشر تمامًا.

أولاً ، اكتب وصفًا وظيفيًا دقيقًا يسلط الضوء بوضوح على التوقعات ويمنح المرشح فكرة واضحة عن المطحنة اليومية ، وكذلك ما تقدسه الشركة ويسعى إلى عن على. أعطهم نظرة متعمقة على الموقف. عندما يكون لديهم رؤية واضحة ، يكون المرشحون أكثر عرضة للتواصل مع الفرص على مستوى عميق ، خاصة إذا كانت تتماشى مع قيمهم الشخصية وطموحاتهم الوظيفية.

يستدعي النشر الدقيق التفصيلي مباريات قوية ويمكن أن يساعد في ردع أولئك الذين غير مؤهلين. بالنسبة لأولئك الذين يتطابقون مع الدور ، يجب أن يكونوا متحمسين للنقر على & ldquo؛ تطبيق الآن & rdquo؛ زر ، والذي يجلب الخطوة الثانية لزرع تجمع المواهب.

إنشاء عملية تقديم طلبية نظيفة وبسيطة عبر الإنترنت. تجنب طرح الكثير من الأسئلة. احصل على أهم المعلومات الضرورية في هذه المرحلة ، أضف ميزة تسمح للمتقدمين بتحميل سيرتهم الذاتية ورسالة التغطيات ، ومنحهم خيار الارتباط بحسابهم في LinkedIn إلى ملف تعريف التطبيق الخاص بهم ، وتحسين العملية للأجهزة المحمولة.

عندما ينشئون ملفًا شخصيًا في الصفحة الوظيفية للشركة ، اجعل من السهل عليهم البقاء على اتصال مع المؤسسة. شجعهم على الاشتراك في إشعارات البريد الإلكتروني حول الوظائف القادمة. توفير معلومات الاتصال الخاصة بموظف داخلي أو متخصص في الموارد البشرية. إن منحهم شخصًا حقيقيًا للتواصل معه يضيف عنصرًا شخصيًا إنسانيًا هامًا لعملية التطبيق.

ذات صلة: كيفية جذب المواهب من خلال عملية توظيف واضحة

عندما يكون كل شيء آليًا ، تبدو عملية التوظيف مملة جدًا ومصطنعة . يتدفق الباحثون عن عمل على الشركات التي توفر تجربة أكثر إنسانية. التواصل مع المتقدمين برسالة بريد إلكتروني للمتابعة حول الخطوات التالية ، وتوفير إطار زمني للوقت الذي يمكنهم فيه توقع سماعهم مرة أخرى.

احترام وقت الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات.

المقابلات دائمًا ما تكون مرهقة للباحثين عن العمل ، الذين عادةً ما يكونون قضاء الكثير من الوقت في بحثهم النشط عن العمل. احترم وقتهم وجهدهم من خلال تنفيذ عملية مقابلة بسيطة. وعلى غرار التطبيق ، يجب على الشركات أن تعرف بالضبط ما تريد تحقيقه من خلال المقابلة ومعرفة المعلومات التي يحتاجون إليها لاتخاذ القرار. في حين أن المقابلة ينبغي بالتأكيد أن تكون لديها بعض المرونة وأن تتضمن حديثًا صغيرًا غير رسمي ، يجب أن تكون واضحة أيضًا ولا تأكل الكثير من الوقت.

عندما يحين الوقت لكسر الأخبار السيئة ، قدم لهم أسبابًا تفصيلية ، وافعل ذلك شخصيًا عبر الهاتف أو عبر البريد الإلكتروني. وضح سبب عدم حصولهم على عرض العمل وتقديم تعليقات بناءة. على سبيل المثال ، إذا كانت تفتقر إلى الخبرة في أحد البرامج ، فأخبرهم أن هناك العديد من الموارد لاستخدامها في بناء مجموعة المهارات هذه. انهم يريدون معرفة كيف يمكن تحسين قيمتها في البحث عن وظيفة. عندما يتم تركهم يتساءلون من جميع مقابلاتهم الأخرى ، فإنهم سيقدرون ويحترمون صاحب العمل الذي استدعى وقدموا بعض النصائح العملية.

وأخيرًا ، إذا كانوا بالفعل جديرين لإعادة التفاعل معهم ، شجعهم على تسجيل الدخول بانتظام المراكز الأخرى التي قد تناسبهم بشكل أفضل. فقط لأن المرشح غير مناسب لدور واحد لا يعني أنه لن يكون مناسبًا تمامًا للافتتاح في المستقبل. ولكن كيف يمكن للعاملين في التوظيف أن يتذكروا أفضل المتقدمين؟ استمر في القراءة.

قم ببناء مجموعة من المواهب.

احتفظ ببركة المواهب وجدولتها للمتابعة عندما تتطابق وظائف الشغل الجديدة مع مجموعة مهارات وخبرات المرشح. احتفظ بقاعدة بيانات تحتوي على معلومات الاتصال ، وقم بتمييز خلفية كل شخص وتخطط لمطابقتها بشكل صحيح مع دوره المثالي في الشركة. تواصل معهم على الشبكات الاجتماعية مثل LinkedIn ، وتابعهم على تويتر ، وادعهم إلى معارض وظائف الشركة. عند محاولة إعادة جذب واجتذاب المتقدمين السابقين ، يجب أن يجعلهم أرباب العمل يشعرون أنهم مطلوبون وأن لديهم ما يلزم لتحقيق النجاح.

ذات صلة: ريادة الموارد البشرية: إثبات قيمة موهبة الوظيفة

من الناحية المثالية ، توظيف المهنيين سيكون لديك قائمة من المرشحين لإعادة التفاعل معها. لتوسيع هذه المجموعة من المواهب ، تشجيع الموظفين الحاليين للمشاركة في برنامج إحالة الموظفين. تتطلب الإحالات عادة وقتًا أقل للتعيين ، وهذا هو السبب في أنها تنتمي إلى قاعدة بيانات المرشحين السابقين. يمكن إعادة التعامل مع كلا النوعين من المواهب. ولكن كل شيء يبدأ مع منحهم تجربة العلامة التجارية صاحب العمل العظيم. كيف تقوم ببناء مجموعة من المواهب وتحاول إعادة إشراك لاعبين؟