الموجهون يمكن أن يملأوا أي ثغرات في التثاؤب بينما يدمج بدء التشغيل الخاص بك جديد

الموجهون يمكن أن يملأوا أي ثغرات في التثاؤب بينما يدمج بدء التشغيل الخاص بك <GGAD> جديد
سوف يدخل أكثر من مليون خريج خريجي الجامعات الأحدث في الولايات المتحدة في الأشهر المقبلة ، وفقا للرابطة الوطنية للكليات وأصحاب العمل ، وسوف يجلبون دفعة من الأفكار الجديدة والطاقة والإبداع. بعد أكثر من 30 في المئة من الموظفين ترك وظائفهم خلال الأشهر الستة الأولى ، وفقا لدراسة حديثة من BambooHR. ذات الصلة: أساسيات onboarding: ما يهم بالفعل إلى الموظفين الجدد (Infographic) لا تقدم الشركات الناشئة في الغالب برامج التدريب الشاملة والإعداد التي تستخدمها الشركات الكبيرة لخفض معدلات الاستنزاف.

سوف يدخل أكثر من مليون خريج خريجي الجامعات الأحدث في الولايات المتحدة في الأشهر المقبلة ، وفقا للرابطة الوطنية للكليات وأصحاب العمل ، وسوف يجلبون دفعة من الأفكار الجديدة والطاقة والإبداع.

بعد أكثر من 30 في المئة من الموظفين ترك وظائفهم خلال الأشهر الستة الأولى ، وفقا لدراسة حديثة من BambooHR.

ذات الصلة: أساسيات onboarding: ما يهم بالفعل إلى الموظفين الجدد (Infographic)

لا تقدم الشركات الناشئة في الغالب برامج التدريب الشاملة والإعداد التي تستخدمها الشركات الكبيرة لخفض معدلات الاستنزاف. إذن ، كيف يمكن التأكد من أن هؤلاء الذين استأجروا هذا الصيف لا ينتهي بهم الأمر قبل الإقلاع عن التدخين قبل عيد الشكر؟

يمكن أن يساعد الإرشاد الموظفين الجدد على تطوير المهارات الأساسية لتحقيق أهدافهم الطموحة وبناء العلاقات الشخصية التي ترسيهم للشركة.

أظهرت الأبحاث التي أجرتها MTV في عام 2011 أن ثلاثة أرباع جيل الألفية يرغبون في الاستعانة بمرشد في العمل. عندما يتم ذلك بشكل صحيح ، يعد التوجيه طريقة بسيطة لمساعدة موظف جديد على التعود على متطلبات مكان العمل ويكون أكثر نجاحًا.

فيما يلي خمس نصائح لضمان أن يستفيد الموظفون الجدد من تجارب التوجيه الرائعة:

ذات صلة: المشكلة في توظيف جيل الألفية هو عمرهم وليس جيلهم

1. تواصل بشكل غير رسمي . ربما يستأجر الموظفون الجدد فكرة وجود مرشد ولكنهم لا يعرفون ما الذي ينطوي عليه الأمر. شجع زميلك في العمل على الاقتراب من الموظف الجديد ، والتعرف على الشخص وتقديم المساعدة.

في البداية ، يجب أن تركز المحادثات على كيفية عمل الأشياء في الشركة وتيسير الانتقال بين الحياة الجامعية ومكان العمل.

يجب أن تكون مهارات التواصل والشخصية من بين الموضوعات الأولية ، حيث يشعر أكثر من 60٪ من أصحاب العمل بأن المتقدمين للوظائف الجديدة يفتقرون إلى هذه المهارات الناعمة الحيوية ، حسب ما أوردته تايم.

تجنب الرغبة في جعل البرنامج رسميًا أكثر من اللازم لأن البنية الزائدة يمكن أن تعيق تجربة جيدة ، وفقًا لمقالة بلومبرج بيزنس ويك عن توجيه الألفيين.

ذات الصلة: يرغب 10 أرباب العمل مهارات فريدة من نوعها في توظيفات جديدة

2. قدم ملاحظات . يلتمس جيل الألفية تغذية راجعة دائمة - ليس فقط سنويًا ولكن يوميًا. ترتبط الحاجة للتغذية المرتدة برغبتها في تحسين الذات. لكن معرفة المناطق التي يمكن تحسينها هي نصف المعركة فقط.

سيحتاج الموظفون الجدد إلى تعليقات منتظمة بالإضافة إلى خريطة طريق لإرشادهم إلى التحسين. هذا هو المكان الذي يناسبه التوجيه. يمكن للمدرب تقديم المشورة حول كيفية العمل على مهارات معينة. إذا لم يقدم مدير التأجير الجديد ملاحظات كافية ، يمكن لمرشد تقديم المشورة ذات الصلة.

3. قم بتدريس توظيف جديد ليكون بمثابة مقدم رعاية جيد. يعد تعيين شخص ما لتوجيه موظف جديد أمرًا واحدًا. إن تعليم الموظف الجديد كيفية تحقيق أقصى استفادة من العلاقة هو شيء آخر تمامًا.

التوجيه هو علاقة ثنائية الاتجاه ، ويجب على المرخصات المشاركة بشكل كامل للحصول على أكبر قدر من الاستفادة منها. تقديم المشورة لهؤلاء الموظفين لتحمل المسؤولية عن تطوير الذات ، ووضع أهداف واضحة وتدوين الملاحظات حول ما تمت مناقشته حتى يتمكنوا من العمل على الاقتراحات وتقديم تقرير.

يتم دفع العلاقات الأكثر إنتاجية من قبل المربي (وليس المرشد) ، كما وثقت كاثي اي كرام في كتابها التوجيه في العمل: العلاقات التنموية في الحياة التنظيمية.

ذات الصلة : 6 مفاتيح لتطوير الألفيات للمديرين

4. تختلف القائمة . وكما لاحظت شركة COO Sheryl Sandberg ، فإن التقدم الوظيفي المعتاد اليوم يشبه صالة الألعاب الرياضية في الأدغال أكثر من سلم. يحتاج الموظفون الجدد إلى مجموعة متنوعة من الأدوات للتنقل في وظائفهم. تماما مثل التدريب مقاس واحد يناسب الجميع لن يلبي احتياجات فريق متزايد ولا أساليب عامة للتوجيه ،

مع مرور الوقت النظر في طبقات في واحدة من هذه الأساليب المبتكرة للتوجيه: الاستشاري الشخصي أو لوحة الظل التي بموجبها تعمل protégés على نفس التحديات مثل كبار المديرين ، في محاولة للعثور على الحلول الخاصة بهم ؛ عكس التوجيه ، عندما يتعلم التنفيذيون من جيل الألفية ؛ السرعة أو التوجيه الدوراني (مثل السرعة التي يرجع تاريخها إلى حد ما) ، عندما يتعلم الموظفون الكثير في فترات زمنية تبلغ 15 دقيقة.

5. لا تفترض أي شيء . في وظائفهم الأولى بعد التخرج من الجامعة ، لن يعرف هؤلاء الموظفون الجدد الكثير عن ثقافة الشركة أو حتى الصناعة. نفترض صفر المعرفة والتقدم من هناك.

قد يخشى الموظفون الجدد طرح أسئلة تبدو أساسية أو غبية ، لذا لا تضعهم في هذا الوضع. تجنب المصطلحات والاختصارات والمراجع لأنظمة الشركة ما لم يتم شرحها بالكامل.

نظرًا لأنه قد يكون من الصعب رؤية الشركة من منظور شخص ليس لديه خبرة ، فيجب التفكير في تطوير مورد ويب (مثل wiki) يغطي كل شيء يحتاج إلى معرف جديد. بهذه الطريقة ، لن يكون من الضروري البدء في كل صيف عندما يصل خريجو الكلية الجدد.

في السيناريو المثالي ، سوف يساهم الموظفون الجدد في الدروس التي يتعلمونها من الموجهين إلى المورد المركزي للشركة بحيث يستمر في التطور مع أعمال الشركة.

ذات الصلة: لا يمكن أن تحمل برامج تدريب الموظفين؟ فكر مرة أخرى